OKR

知识型团队的成员动机是团队活力的关键,OKR是目标与关键结果方法的缩写,动机通过目标来体现。

在写OKR的过程中,参与OKR的程度,可以体现一名成员的动机表现,结合为1-5分,3分为零动机,1分为弱动机,5分为强动机。

百度上个月大举实施OKR,robin的OKR也列出来,还当新闻往外发,真正经历过OKR的人,一眼就能看出其中的问题。

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“看得出来,李彦宏被OKR神化忽悠动了,每个O都写得这么像口号,KR基本没数字,如果让我评,可能得打回重写。”--54chen当时的评论

“OKR有两大禁忌:1、从上往下拆解OKR,把上面的KR变成下面的O继续往下拆解;2、针对OKR制定考核,考核什么也不要考核OKR。这两个只要粘上一个很快就会夭折。感兴趣可以阅读约翰杜尔的《这就是OKR》,并至少反复练习10次,才能走上正轨,OKR非常适合科技公司。” --汽车之家创始人李想当时的评论

一、OKR常见错误与陷阱

1.O没有挑战

第一次执行OKR的过程,很多同学会小心翼翼,生怕定的目标完不成,成为笑柄或者考核的借口。所以都会很小心,不会提出有挑战的目标。(中国公司通病)

比如说“提升用户满意度”,有可能本身就在做这件事情,不太愿意会写成“将用户满意度提升一倍”。

2.KR是工作计划列表

很多工程师写OKR与写工作周报没有区别,OKR只是固定了格式的周报,这是一种长期被要求写周报的结果。

很典型的是写kr1.要学会xxxx技术 kr2.用xxxx技术做yyyy项目 kr3.yyyy项目上线。

这样的okr可以评0分。

3.不是KR,而是KA(key action)

同2,比较常见的问题,80%的中国公司员工,会在写OKR的过程中,不自觉的把自己带入,针对自己能做什么或者在做什么,编写OKR。

比如:O.要上线X项目 KR1.第一月完成模块1 KR2.第二月完成剩下的模块 KR3.上线。

这样的okr可以评0分。

4.KR被所负责的事情局限

列了一个目标,需要一些KR来衡量,但是想到自己不负责,所以只写了自己负责的部分。

二、OKR正确实施的两大原则

1.自下而上

正如李想所说,绝对不要从上往下拆解OKR,把上面的KR变成下面的O继续往下拆解,这是传统KPI的做法,而且基本上不需要思考。

2.绝不以评分挂绩效

只要粘上了绩效,大家都不会有挑战的。

三、设定目标与动机体现

1.现在做的事情就是我的目标

零动机居多,不想多走也不想太突出。

2.我的目标与工作无关

发散型选手,可能是强动机。

3.跳一跳摸得着

标准选手,强动机。

总结、OKR是一种思维方式,目标管理一种氛围制造。